Dramaturgie sociale du travail

Aucun des acteurs du monde du travail ne peut se définir par son seul rôle dans la situation, car l’interchangeabilité des rôles est une donnée de la vie sociale. La scène de travail s’inscrit dans un triangle dont le troisième côté est constitué par ceux qui demandent et rémunèrent l’acte de celui-ci.

Entretien avec ALAIN TOURAINE « Il faut que l’entreprise devienne une entité démocratique »

Si une entreprise est juste, il faut s’assurer qu’elle défend la liberté, l’égalité et la dignité dans ses lieux de travail même. Tout le discours actuel adressé aux entreprises sur la responsabilité sociétale (RSE) nécessite un rappel de ce qu’était l’État-providence. Celui-ci avait deux grandes caractéristiques : la modernisation économique et l’État national. Bien payer ses salariés, leur donner des vacances, des primes, de l’autonomie, avec du temps et de l’espace sont des gages d’une RSE appliquée.

La GRH offshore des entreprises transnationales

Dans les années 90, une certaine intégration des zones frontalières affranchies dans l’économie locale permettait une valorisation de la main-d’œuvre et de son développement. Depuis les années 2000, les situations se sont énormément dégradées en termes de gestion de l’emploi. Le modèle offshore de la gestion de main-d’œuvre consiste depuis à externaliser la gestion des ressources humaines et à mutualiser cette fonction au sein d’entreprises intermédiaires de recrutement.

Quelles subjectivits dans les organisations ?

La sociologie des organisations est une sous-discipline appréciée du patronat. Notion indéniablement plus américaine qu’européenne, elle a vu le jour durant la première moitié du vingtième siècle. Issue d’une approche mécaniste, le processus de sa définition a connu une grande évolution. Aujourd’hui, elle est confrontée à une série de contraintes : la première est celle de la précarisation grandissante des salariés et la flexibilisation des modèles de gestion des entreprises. Qu’est-ce qu’il est désormais possible d’organiser : le travail, l’emploi ou la précarité ?

Reconnaissance au travail et reconnaissance du travail

Dans le travail, la reconnaissance ne se résume pas à de simples actes ou paroles d’encouragement, ou de gratitude délivrés par la hiérarchie ou les collègues, ou encore les clients. La reconnaissance est un processus dynamique. Tout au long de 2015, les séminaires du Cesem, dédiés à la reconnaissance des individus dans les organisations, ont permis de faire le tour de la question. En voici les principales tendances.

CHRISTOPHE DEJOURS « Le travail, c’est de l’activité, de l’inventivité et de la coopération »

Tout travail est encadré par un ensemble de modes opératoires conçus et transmis à celui qui est en position d’exécutant. Ce n’est pas seulement un rapport de soi à soi, c’est aussi un lieu de l’intersubjectivité. Mais, l’évaluation des performances exerce un contrôle puissant qui empêche les gens de s’organiser. On ne peut parler de collectif du travail qu’à partir du moment où les gens établissent entre eux des accords, interprétant les ordres contenus dans leur coordination. Au fur et à mesure que les gens deviennent habiles dans l’évaluation qualitative de la coopération, ils accroissent leur capacité à coopérer. Malheureusement, les nouvelles formes d’organisation du travail liées au tournant gestionnaire et au néolibéralisme détruisent la coopération, le vivre ensemble et le rapport individuel au travail.

Le lieu de travail, le métier et les collègues

L’entreprise et ses contraintes agissent sur et dans le sujet, mais celui-ci agit également dans l’entreprise et peut potentiellement agir sur elle. De là, l’humain signifie d’abord un sujet qui tente de marquer de ses propres actions, propositions, manières de faire, son milieu professionnel. Le psychologue du travail ne fera surtout que soutenir la restauration de la fonction du collectif à agir sur le travail, et c’est dans ces liens entre individuel et collectif que se joue toute la difficulté d’une psychologie de l’activité.

« Chacun son karma »

Dans quelle mesure les « jeunes » cadres expérimenteraient des modes de vie nouveaux, rejetant la carrière traditionnelle, intra-organisationnelle et managériale, au profit de parcours « nomades » ? Une enquête entre 2014 et 2015 en France identifie des contraintes qui tendent à relativiser ces hypothèses ; elle relève l’influence des politiques et des pratiques de gestion sur ces comportements.

Dans la peau d’un manager

Les managers de proximité sont des acteurs clés au sein des entreprises, responsables de la performance de leur unité, gérant quotidiennement une équipe de collaborateurs et confrontés aux difficultés opérationnelles. Si l’on connaît bien certaines caractéristiques du contexte dans lequel ils travaillent, on connaît moins bien la manière dont ils perçoivent leur environnement de travail. Pour comprendre cela, il faudrait pouvoir se mettre dans la peau d’un manager. On réaliserait alors à quel point ils font preuve d’une sensibilité toute particulière leur permettant de gérer le dynamisme de leur contexte d’action ainsi que la bonne mise en œuvre quotidienne des opérations.

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