Remettre l’homme au coeur de l’organisation

La roue tourne aussi dans les sciences de gestion et le management, comme en témoigne la dernière chronique de Danny Miller[1], professeur à HEC Montréal, dans le premier numéro de 2014 de la Revue Française de Gestion.

Depuis des décennies, les écoles de management enseignent à leurs étudiants des techniques de plus en plus précises pour gérer les hommes, les biens, les flux, les clients... Les enseignements de philosophie, d’éthique, d’histoire ou de sciences sociales sont souvent relégués aux oubliettes. Pourtant, comme le défend cet éminent chercheur et praticien, ce qui semble faire la différence entre une entreprise et une autre, au-delà de l’efficacité de sa combinaison productive, c’est bel et bien le caractère et la personnalité de l’homme ou de la femme qui en tient les rênes.

Ces caractéristiques individuelles et, souvent personnelles, vont déterminer la nature des relations que l’organisation entière entretient avec les différentes parties prenantes.

Dans les entreprises familiales, et encore plus dans les plus petites d’entre elles, ce phénomène est bien connu, et les chercheurs n’hésitent pas à qualifier certains dirigeants de patriarches faisant parfois preuve de népotisme[2]. Ces mots, appliqués d’ordinaire à la famille ou à la papauté, montrent bien que le caractère d’un dirigeant influe fortement sur la marche de son organisation. Mais si ces traits de caractère ne semblaient jusqu’alors n’avoir du sens que dans les entreprises familiales ou dans les petites ou moyennes organisations, le point de vue défendu par Miller aujourd’hui est que cette vision est trop limitée et que le caractère et les traits de personnalité des dirigeants des entreprises cotées en bourse devraient nous intéresser au moins autant que leurs résultats financiers ou leurs programmes d’investissement.

Ainsi dans son travail consacré à la mutation exceptionnelle vécue par l’OCP ces dernières années, l’auteur Pascal Croset[3], ne se lasse pas de rappeler les qualités personnelles si différentes du dirigeant du groupe, qualités sans lesquelles ce bouleversement tant social et humain qu’économique n’aurait pu être mené à son terme. Ainsi, au-delà de l’enrichissement personnel du dirigeant, c’est le courage et la capacité d’innovation managériale, en dehors des techniques communément acceptées, qui ont pu faire la différence. Cet exemple, emblématique certes, permet de renforcer encore le point de vue exposé par Danny Miller. Les traits de personnalité et de caractère des dirigeants et futurs dirigeants d’entreprise méritent ainsi d’être plus étudiés et plus analysés, et ce afin que nos organisations contribuent encore plus efficacement au développement durable.

 

[1] Miller D. (2014), « Character, governance and conduct » A reminder from family business,

Revue française de gestion, 2014/1 N° 238, p. 17-18.

[2] Le népotisme est la propension d’un individu à favoriser les membres de sa famille, et ce en dépit de leurs mérites ou de leurs compétences.

[3] Croset P. (2013), « L’ambition au coeur de la transformation. Une leçon de management venue du sud », Dunod

 

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