Témoignage d'un chasseur de têtes

Témoignage d'un chasseur de têtes

Relativement récente au Maroc, la problématique du salariat féminin fait l’objet d’une très faible documentation. Aucune statistique, étude ou enquête ne permettent aujourd’hui d’en dresser un bilan fiable, ni de mener une réflexion objective et approfondie quant à l’historique et à l’évolution de la femme dans la sphère professionnelle.

Temporellement, les problématiques du traitement de salaires et de la condition de la femme dans la sphère du travail paraissent asynchrones. D’un côté, la première, suivant une logique économique, relève plutôt du court terme et est envisagée de manière annuelle. Tandis que la problématique de l’égalité genre s’inscrit plus dans un cadre temporel relativement long (décennal), étant de fait liée à des aspects culturels ou ayant trait au développement social.

Aussi, aborder le sujet sans tenir compte du contexte des évolutions culturelles au Maroc présente le risque d’une analyse incomplète, voire superficielle. L’évolution du droit, la promotion de la place des femmes dans la société, notamment à travers le travail associatif mené depuis quelques années, sont tous des facteurs importants ayant participé à la réalité actuelle du rapport patronat-salariat féminin.

Evolution du droit de la femme

Tout d’abord, le droit n’a de valeur et de poids dans la société que quand il est appliqué avec rigueur, équité et cohérence. Au Maroc, malgré les progrès réalisés durant ces deux dernières décennies, nous sommes toujours en deçà d’un niveau d’application optimal. Par conséquent, bien que les textes et les références législatives soient applicables pour tous, leur interprétation et leur mise en œuvre restent assez hétérogènes et varient en fonction du contexte politique, de l’espace culturel, ou plus encore, de la catégorie socio-économique concernée. Ainsi, le même texte ne sera pas appliqué avec la même rigueur et la même exigence s’agissant d’une avocate ou universitaire de Casablanca ou Rabat, ou d’une éducatrice ou ouvrière à Ouezzane ou Settat.

Reste qu’en dépit de ces avancées juridiques des dernières années, l’évolution de la cause des femmes au Maroc est indissociable de l’évolution sociodémographique. Aujourd’hui, l’accroissement de la population urbaine, la baisse du taux de fécondité, le recul de l’âge moyen du mariage, l’accès à l’éducation, à la formation et à l’emploi rémunéré témoignent de transformations sociales et culturelles significatives dans la vie des femmes1.

Evolution du rôle de la femme dans l’entreprise

Il est certain qu’en termes d’acquisition du savoir, d’autonomie et de participation à la vie active, la femme dans le monde, et plus particulièrement au Maroc, a fait plus de progrès durant les trente dernières années que durant les trois siècles précédents. Dans certaines sphères assez larges de la société marocaine, bien que les mentalités restent encore rétrogrades et fermées à l’émancipation de la femme, cette dernière n’a cessé de voir ses droits et sa place prendre de plus en plus d’ampleur. Elle est aujourd’hui présente dans tous les secteurs économiques : la politique, l’associatif, sans oublier son rôle prépondérant dans le domaine de l’éducation, de la santé et du développement humain en général. Au Maroc, les ressources humaines, la communication, ou encore le marketing, sont autant d’activités particulièrement exercées par les femmes.

Au-delà de la politique et du droit, c’est particulièrement la capacité de la jeune fille ou de la jeune femme marocaine à acquérir des compétences de plus en plus élevées, un savoir-faire reconnu et un savoir-être souvent plus apprécié que celui des hommes, qui lui ouvrent les portes de l’entreprise avec des opportunités plus nombreuses à des postes de direction. On dit d’ailleurs souvent que les employeurs préfèrent les femmes car elles sont résignées et acceptent les conditions de travail les plus contraignantes. Ce sont par ailleurs les hommes qui sont les plus nombreux à déclarer leur insatisfaction par rapport à l’exercice de leur profession (27% contre 16%).

Concrètement, la pratique des métiers liés aux ressources humaines en général, et du recrutement en particulier nous fait constater qu’il y a eu une évolution considérable dans le discours depuis une quinzaine d’années. Dans les années 90 encore, il était courant et tout à fait acceptable, lors d’un nouveau recrutement, d’exclure les femmes de certains postes de responsabilité. Celles-ci faisaient l’objet d’un scepticisme marqué et étaient perçues la plupart du temps comme des individus dépourvus de compétences.

Inégalités persistantes

Cependant, malgré cette reconnaissance et malgré l’apport indéniable de la femme au développement de l’entreprise en particulier, et à la société en général, sa rétribution demeure souvent inférieure à celle accordée à son alter ego masculin. En dépit de la loi qui établit une stricte égalité en matière de rémunération, l’inégalité salariale reste prédominante. Cette inégalité faible, voire inexistante pour les emplois d’exécution ou pour les fonctions occupées en début de carrière, apparait dès lors qu’il s’agit de postes de responsabilité. Ainsi, le différentiel de salaire s’accroît proportionnellement à l’ascension dans la hiérarchie : il est de 2% plus élevé pour les hommes pour les postes de cadres moyens, d’environ 5% pour les postes de managers, 10% pour les postes de responsables de direction et peut atteindre jusqu’à 20% pour les fonctions de direction générale. Cependant, la proportion encore relativement faible des femmes occupant les fonctions de haute responsabilité, atténue la perception des écarts de salaires qui dans certaines grandes entreprises, publiques comme privées, ont disparu.

Ce constat en appelle néanmoins un autre : tout en étant relativement moins visible à postes équivalents, la discrimination n’en demeure pas moins importante en matière de possibilités d’évolution. Le rythme de promotion reste inégalitaire ; c’est ainsi qu’à des fonctions similaires, les femmes accusent généralement plus d’années d’expérience que les hommes, les attributs individuels (performance et niveau de compétences) ne contribuant que très faiblement à cet asynchronisme. Partant de compétences similaires, une femme devra déployer bien plus d’efforts et mettra plus de temps pour atteindre le même niveau de responsabilité qu’un homme.

Dans le contexte socioculturel marocain, il est probable que cette différenciation soit d’ordre culturel, le rôle de la femme étant plus assimilé à la gestion de la vie familiale qu’à une contribution active dans le monde professionnel. D’ailleurs, même dans certaines entreprises dirigées par des femmes, on constate une disparité salariale liée au genre. Au-delà de ce facteur essentiel qu’est la reconnaissance sociale, l’impact négatif que peut avoir la grossesse sur le parcours professionnel, ou encore les contraintes parfois engendrées par le fait d’être mère, restent souvent l’explication «naturelle» des disparités. A l’embauche, mariée ou enceinte, le manque de disponibilité perçu de la femme (potentiel ou réel) constitue certainement un facteur de discrimination. Même s’il n’existe à ce jour aucune statistique, les femmes restent plus nombreuses dans les emplois à temps partiel ou dans les emplois précaires. Pourtant, autant de femmes que d’hommes (respectivement 50% et 47%) valorisent la sécurité de l’emploi.

A la différence de certains pays où l’Etat prend en charge ces distorsions afin de maintenir l’égalité entre les genres (système de protection sociale destiné aux deux sexes, politiques d’égalité des genres), le Maroc ne dispose pas encore de l’arsenal juridique pouvant lisser ce ralentissement de carrière induit par les contraintes familiales.

Il existe tant au Maroc que dans d’autres pays une montée en puissance des femmes dans les structures socio-économiques et politico-culturelles. Cette montée en puissance participe très progressivement à la diminution de l’ampleur des discriminations. Il est indéniable que les tendances vont dans le sens d’une égalité progressive dans tous les domaines. En témoignent les résultats de l’Enquête Nationale sur les Valeurs 2010 du HCP qui voient une amélioration notable de la perception de la femme dans la sphère professionnelle.

La prédominance d’un patronat de type masculin dans l’entreprise marocaine s’est naturellement réduite depuis quelques années déjà, à la fois par nécessité économique et démographique. Aujourd’hui, éducation aidant, une nouvelle génération de patrons voit le jour, s’habituant de plus en plus à la participation de la femme dans l’entreprise et à son accès à des postes de haute responsabilité. Bien que le traitement des femmes soit encore hétérogène du fait de la culture de chaque organisation, beaucoup de préjugés ont été dépassés et il y a même aujourd’hui une préférence pour les femmes à certains postes.

La réduction des inégalités hommes-femmes dans le travail ne sera réalisée que quand la parité entre les sexes sera intégrée dans l’esprit collectif. Ainsi, au-delà des différentes mesures institutionnelles qui pourraient être entreprises par les pouvoirs publics ou par le tissu associatif (mise en place de quotas, actions de sensibilisation), ce n’est que par une éducation de la petite fille et du petit garçon depuis leur plus jeune âge, fondée sur les principes de l’égalité genre, que les diverses actions pourront véritablement porter leurs fruits.

1 Zirari Hayat, «Droit des femmes au Maroc : bilan et perspectives», Société et Culture, 2010

 

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