Le don comme méthode de management

Le don comme méthode de management

Auteur : Alain Caillé et Jean-Edouard Grésy

Le don comme méthode de management

C’est un livre né d’une rencontre, celle du sociologue et économiste Alain Caillé et de l’anthropologue et juriste Jean-Edouard Grésy. Une rencontre improbable à priori mais qui a fait un livre généreux et original. C’est autour de la pensée de Marcel Mauss que se sont réunis les deux auteurs de ce livre intitulé : La révolution du don .Il y est question de donner, recevoir et rendre.

Neveu et héritier scientifique d’Emile Durkheim, Mauss publie en 1925 le texte : Essai sur le don, dans lequel il explique que dans « les sociétés archaïques, dans ce qu’on pourrait appeler

« La société première », les rapports sociaux ne reposent pas sur le contrat, le marché, le troc ou le donnant-donnant, mais «sur le don/contre-don», c’est en acceptant de donner et de se donner les uns aux autres, et donc d’entrer dans le cycle du donner, recevoir et rendre que les humains façonnent leurs sociétés, en attestant par le don qu’ils se font, se reconnaissent mutuellement et s’accordent leur confiance. ».

Contrairement donc aux idées reçues ce n’est pas seulement le commerce qui a tissé les relations humaines mais davantage le don. Le but de ce livre est d’exposer aux lecteurs/lectrices « les lois de l’efficacité organisationnelle, respectueuse de la dignité des salariés, en montrant comment elles s’étayent sur un substrat anthropologique ».

On n’a malheureusement pas l’habitude d’aborder la question du don et encore moins de la développer dans le monde du travail. Même si notre société s’est construite sur la troïka : donner, recevoir et rendre.  Autour du don ont évolué les sociétés, se sont maintenues. Le don est au centre de nos vies mais encore faut-il y prêter attention ! N’est-il pas d’ailleurs au cœur de tous les sports collectifs ? L’exemple du football peut être le plus concret. « Un bon joueur, à l’avant, est celui qui fait des appels. Sans cesse en mouvement, il demande la balle. Encore faut-il que les autres la lui donnent, au lieu d’ignorer le partenaire démarqué qui a couru comme un fou afin de se mettre en état de recevoir. Après des dizaines de courses inutiles, d’appels faits en vain, il est probable que, lorsque celui-ci aura enfin le ballon, il ne sache pas le recevoir et ne le donne plus ou ne le rende pas. A son tour, il sera tenté de jouer « perso ». Et ce, d’autant plus que, comme l’équipe joue mal, qu’elle est en train de perdre et que rien ne semble pouvoir permettre d’éviter la défaite». Voici donc une métaphore que l’on pourrait transposer à toute la société et surtout au monde du travail. Si chaque individu « jouait » seul, toute la société perd la partie !

L’efficience est basée sur ce trio. Mais selon Mauss « le contre-don doit être plus important ou de plus grande valeur que le don initial ». Une équation pas toujours facile à tenir. Quel est le dosage parfait ? Comment rendre à la hauteur de ce qu’on a reçu ?

Il ne s’agit pourtant pas de tenir des comptes ou un rapport de réciprocité mais plutôt d’équilibre et de pérennité des rapports. Cet équilibre n’est pas une recherche d’égalité mais d’équité, disait Mauss. « Le don part certes d’un élan de générosité sincère où l’intention porte sur la création , l’entretien du lien et où il serait très mal vu de vouloir tirer profit ou marchander des éventuels biens qui circulent dans les dons et contre-dons »

 

Peut-on donner sans rien attendre en retour ?

S’il est une notion indissociable de celle du don, ce serait celle de la liberté.

« Le principe de Mauss éclaire l’énigme de la bonne volonté, l’essence de la convivialité dans les organisations. ». Les entreprises fidèles aux principes de Mausse sont celles qui font confiance à leurs employés. Des modèles se déploient un peu partout dans le monde. Chez L’Oréal par exemple, chaque nouvelle recrue se voit octroyé « quatre semaines de formation rémunérées au terme desquelles une prime de départ de 2000 dollars est offerte à ceux qui ne partagent pas la vision de l’entreprise ».

En Belgique on ne se plaint pas : on innove. On ne travaille pas : on se fait plaisir, on ne motive pas : on accorde sa confiance.

Au Brésil, (Semco) on a plutôt joué sur les privilèges. « Tous les privilèges ont été abolis afin que chacun soit traité sur pied d’égalité ». La plus belle expression du don entreprise a été résumée par Isaac Getz &Brian Carney. Il s’agit de passer de : comment motiver les gens à comment élaborer un environnement où les salariés s’automotivent. 

Finalement, « il n’y a pas de one best way en matière de don et d’abonnement, et donc pas de solution miracle en terme de management , ni de recette immuable… il est possible d’atteindre une productivité avec des systèmes de répartition des tâches, de pouvoir et d’autorité extrêmement différents. En privilégiant le contrat (la négociation) aux Etats-Unis, le consensus aux Pays-Bas et l’honneur du travail en France ».

La confiance et la liberté demeurent les maîtres mots. Comme dirait Jonathan Hait dans son livre, La redécouverte de la sagesse ancienne dans la science contemporaine : « retirez-leur (les employés), leurs réseaux sociaux (facebook, Linkedin, Twitter…) et ils deviennent malheureux car ils ont compris que le bonheur n’est pas en « soi » mais entre « soi » ».

 

 

Par : Amira Géhanne Khalfallah

 

La révolution du don

Alain Caillé et Jean-Edouard Grésy.

Le Management repensé

Economie humaine

Le seuil

249 pages.

238 dirhams.


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