Reconnaître passe par connaître

Dominique Méda[i] est une sociologue et philosophe française dont les recherches  sur les questions  du travail, de la richesse, et de l’égalité, ont assuré une renommée d’envergure internationale. Ses travaux ont marqué la sociologie du travail en France et en Europe. Ses publications et ouvrages sont nombreux ,elle a également une chronique hebdomadaire dans le Monde .De  sa production bibliographique , on retiendra le dernier ouvrage dont elle est co-auteure avec Maëlezig BIGI, Olivier COUSIN, Laetitia SIBAUD et  Michel WIEVIORKA, il s’agit de « Travailler au XXIe siècle. Des salariés en quête de reconnaissance, » lequel consigne les résultats d’une enquête qualitative sur la reconnaissance au Travail en France.

Economia, le centre de recherche appliquée de HEM, a eu le plaisir d’accueillir Dominique Meda dans le cadre de son  cycle des après  midi de la recherche,  destiné aux chercheurs et aux  doctorants marocains désireux de réfléchir  sur les aspects méthodologiques de leur activité académique." Enquêter sur le travail et ses enjeux dans les organisations" a été le thème de l’intervention de Dominique Meda  le mercredi 27 mars à 14h30 au campus HEM Rabat.

La sociologue française  a d’abord salué le travail sur « le sens et la valeur du travail au Maroc » libellé dans le livre blanc  édité en octobre 2018 par Economia. Elle a estimé   qu’encore une fois, ce travail dans le contexte marocain, confirme l’importance de la question de la reconnaissance dans le monde professionnel. La notion en  elle-même est assez récente, elle  ne figurait pas sur l’agenda de la recherche et des débats publics  que depuis une trentaine d’années seulement ; lorsque le terme est apparu simultanément sur plusieurs scènes entre 1988 et 1995 :

Dans la société civile, la littérature philosophique allemande et américaine, chez les managers et gestionnaires et dans la psycho dynamique du travail et la sociologie du travail.

A noter aussi que le terme n’est pas très précis, il rassemble parfois l’ensemble des revendications matérielles et symboliques et désigne d’autres fois  les seules dimensions symboliques, identitaires, non financières.

La voie d’Axel honneth

Dominique Meda dans son approche consacre un grand intérêt à  l’ouvrage « La lutte pour la reconnaissance », d’ Axel Honneth, qui dès 1992 réactualisit l’idée de Hegel selon laquelle la lutte pour la reconnaissance constitue le fondement du rapport aux autres et à soi-même : la reconnaissance est toujours reconnaissance par autrui ; elle est le rapport positif possible  à soi.

Honneth s’attarde ainsi longuement sur les relations entre la mère et le très jeune enfant qui, lorsqu’elles se passent anormalement, ne permettent  pas à l’enfant de se reconnaître lui-même, et, par suite, de reconnaître le monde et les autres.

Trois « sphères de la reconnaissance » sont retenues par Honneth : l’amour(individu), le  droit(universel) et la solidarité sociale (cette dernière sphère comprenant le travail).Dominique Meda y relève   que « les différentes formes de reconnaissance réciproque peuvent être rapportées à différents degrés de la relation pratique de l’individu avec lui-même ».Elle appelle ainsi à réintroduire le travail dans la sphère des interactions morales et à reconnaître qu’il constitue une source centrale d’expériences morales. Abordant ainsi la reconnaissance comme principe d’une critique interne du travail en régime capitaliste, elle considére que « les structures d’un marché du travail capitaliste n’ont pu se constituer initialement qu’à la condition morale très ambitieuse de permettre aux couches impliquées dans ses structures de nourrir l’espoir de recevoir une rémunération garantissant leur subsistance et un travail digne de reconnaissance ».

Dominique Meda reconnait aussi qu’à partir de 1995, la littérature managériale a également adopté  la reconnaissance comme gage de performance, les gestionnaires ayant constaté que  l’implication subjective des salariés est essentielle à l’efficacité des organisations.

Comment interpréter le recours intensif à cette notion de reconnaissance par les salariés et managers ?

La sociologue française  s’interroge : Comment interpréter le recours intensif à cette notion de reconnaissance par les salariés et les managers ? Que signifie son usage ? Est-ce une clé de lecture pour comprendre l’expérience des salariés ? Est-ce une stratégie managériale ?

Pour répondre à ces interrogations l’enquête auprès de 162 travailleurs,  réalisée par une équipe de sociologues français, apporte des éclairages importants .A partir de la pyramide de Maslow  relatives aux besoins de reconnaissance, l’enquête fut engagée par des entretiens explorant quatre registres de reconnaissance :

 

  • La nature du travail et le rapport à l’activité
  •  Les modalités concrètes de récompense et de rétribution du travail (salaire, prime, avancement, promotion…)
  • La dimension relationnelle au travail
  • l’intégration dans le collectif de travail (ambiance, relations avec les collègues, relations avec le supérieur, capacité de celui-ci à fixer des objectifs et reconnaître le travail accompli)

Par ailleurs , l’enquête a exploré également la dimension de la  reconnaissance des dimensions extra professionnelles de la personne.

La nécessaire visibilité de la contribution

En termes de résultats, ceux-ci ont consacré la diversité des « attentes » de reconnaissance chez les personnes interrogées et la diversité des situations qui en découlent ; parmi celles-ci  figure ce que l’enquête a qualifié de « L’en deçà de la reconnaissance » et ce, quand la personne est niée, invisible ou mise en danger avec des effets terriblement destructeurs (perte d’identité, dépression, prise de médicaments, usage de drogues, etc.).

L’enquête a mis en évidence la nécessaire visibilité de la contribution pour la reconnaissance, ainsi  que   le fait que le travail doit mobiliser l’intelligence : « il est rare de se sentir reconnu lorsque l’activité est absurde ». Parfois le besoin de la reconnaissance se pose donc , sous forme  de conflits de rationalité  entre les managers et les collaborateurs (salariés)  .

Dominique  Meda cite encore Durkheim : « la division du travail suppose que le travailleur, bien loin de rester courbé sur sa tâche ne perd pas de vue ses collaborateurs, agit sur eux et reçoit leur action. Ce n’est donc pas une machine qui répète des mouvements dont il n’aperçoit pas la direction, mais il sait qu’ils tendent quelque part, vers un but qu’il conçoit plus ou moins distinctement. Il sent qu’il sert à quelque chose »

 Parmi les autres résultats « Bien gagner sa vie reste la dimension la plus attendue de la reconnaissance  en Europe » ; la coupure exécution/conception reste toujours très forte au niveau des résultats de cette enquête ; quant aux reproches formulés par les « collaborateurs »  on évoque souvent  l’injustice dans la distribution. Enfin  l’enquête a mis en évidence des aspects de la reconnaissance qui demeurent moins intelligibles ; par exemple faut il récompenser la performance ou l’effort au travail ? Ou encore comment  être reconnu en tant que personne dans ses dimensions extraprofessionnelles dans le monde du travail ?

Les effets du manque de la reconnaissance sont très important sur le travail et les travailleurs, mise à part la résignation, voire l’apathie des collaborateurs, certains d’entre eux face à ce déficit, mesurent de leur coté ,le degré de leur « loyauté», il ya aussi  « un modèle de retrait de leur part , non pas du travail, car il faut bien continuer à gagner sa vie, mais de tout engagement personnel dans les rapports collectifs, de groupes ou interpersonnels ».

Dans la logique du livre sur la reconnaissance au travail, Dominique  Meda tire une série de propositions :

Notamment elle appelle à se séparer de cette confusion travail/emploi  pour une vision plus large( plus sociale peut- on dire) intégrant le travail avec les autres dimensions de la vie, notamment celle de la famille.

Elle constate que dans le modèle des « High involment working organisations »où la reconnaissance a une place importante, elle  est corrélée avec bien-être, un  moindre absentéisme, la qualité du travail, et elle coïncide aussi avec un syndicalisme fort. En France, «  on a presque 4 fois moins de chances de travailler dans une entreprise « hautement impliquante » qu’au Danemark ».

Pour Dominique Meda  poser la question de la reconnaissance,  redéfinit l’entreprise dans l’objectif de  favoriser fondamentalement la participation de celles et ceux qui y travaillent. Une idée qui parait trop optimiste  dans le contexte de cette déferlante mondialisation, dévastatrice des liens sociaux et avide des chaines de valeurs. Le monde des organisations  demeure en fait largement dominé par des approches de contrôle managérial au détriment  des formats participatifs et réflexifs, qui  plaident pour un exercice  partagé du pouvoir, de l’information, de  la reconnaissance et du savoir. Toujours est- il que de telles recherches , entrouvrent  forcément  quelques lueurs pour les chemins à venir.

 

[i] Normalienne, énarque Dominique Méda est professeur de sociologie à l'Université Paris-Dauphine, directrice de l'Institut de recherches interdisciplinaires en sciences sociales (IRISSO, UMR CNRS).