Depuis plusieurs décennies, le concept de capital humain fait l’objet de toutes les attentions, aussi bien académiques, politiques, économiques, sociales que managériales. En effet, l’émergence de l’économie mondiale du savoir et des entreprises intensives en actifs immatériels accroît l’importance du capital humain, reconnu par ailleurs comme une des principales causes de la croissance économique et sociale. Il est notamment présenté par l’OCDE¹ comme le cœur de l’avantage compétitif des entreprises, le garant du bien-être des individus ainsi que de leur capacité à gagner dignement leur vie. Toutefois, le concept de capital humain ne fait pas l’unanimité dans son acception théorique au sein des différentes disciplines. Certains auteurs lui reprochent la déshumanisation de l’individu au travail et sa réduction à une marchandise. C’est ainsi que ce court papier ambitionne de présenter un aperçu du concept controversé de capital humain et de ses récentes évolutions théoriques.

La genèse d’un concept économique

Même si certaines références remontent la paternité de la théorie du capital humain à Adam Smith², voire même à Aristote³, la majorité des spécialistes attribue l’origine de la théorie moderne du capital humain aux économistes de l’école néoclassique de Chicago durant les années 1960, et plus précisément aux deux lauréats du Prix Nobel d’économie, Theodore Schultz et Gary Becker, qui ont étendu le raisonnement micro-économique, déjà bien rodé à propos du capital financier ou physique, au capital humain⁴ qu’ils définissent comme « l’ensemble des capacités productives des individus » ⁵.

Si, dans le langage courant, le terme capital représente une somme d’argent (un héritage par exemple) ou renvoie dans le domaine comptable à la notion juridique de capital social, le sens est en revanche différent en économie. Il représente, en effet, un stock de biens inscrits à l’actif d’un patrimoine qu’il est possible de mesurer à tout moment et dont la valeur varie en fonction de deux forces contraires : les flux d’investissement d’un côté et la consommation ou l’obsolescence de l’autre. Ainsi et par analogie au capital physique ou au capital financier, la théorie du capital humain assimile ce dernier à un actif au sens comptable⁶, soit « un élément identifiable du patrimoine ayant une valeur économique positive pour l’entité, c’est-à-dire un élément générant une ressource que l’entité contrôle du fait d’événements passés et dont elle attend des avantages économiques futurs »⁷. Dans ce sens, chaque individu dispose d’un capital humain qui fait référence au stock de connaissances, d’expériences, de compétences, ainsi que de motivations et d’attitudes. Il englobe « aussi bien le diplôme universitaire que la maîtrise d’un outil, les doigts d’un pianiste, le tour de main d’un potier ou l’autorité du manager »⁸.

Tout comme le capital financier ou physique, le capital humain s’acquière par une accumulation d’investissements hétérogènes en éducation (familiale, scolaire ou universitaire), en formation ou au cours des expériences professionnelles. Cette accumulation nécessite du temps, des efforts et de l’argent, c’est-à-dire la somme des dépenses de formation (en vue de meilleures opportunités) liée à la renonciation à un revenu salarié durant les périodes de formation engagées dans l’espoir d’un retour sur investissement sous la forme de bénéfices et de plus-value. La théorie du capital humain considère l’individu comme un acteur rationnel qui investit en lui-même par des actions de formation dans le but d’améliorer sa productivité, de trouver un meilleur travail, de diminuer le risque de chômage et d’augmenter son revenu et son bien-être.

Ainsi, la théorie économique du capital humain a contribué à expliquer le fonctionnement du marché du travail, la formation des rémunérations, les décisions des agents individuels, les dépenses publiques (en éducation, formation, santé, migrations…) ou la croissance économique. Mais qu’en est-il du point de vue de l’entreprise ?

Le capital humain : du champ économique à l’entreprise

En partant de l’acception économique du capital humain, les capacités productives des salariés représentent pour l’entreprise un actif qui a une valeur financière et dont elle attend des avantages économiques en termes de gains de productivité, de performance et de capacité d’adaptation à son environnement. Il serait ainsi tentant d’assimiler le capital humain de l’entreprise à l’ensemble des individus qui la composent – avec leurs compétences, leurs motivations et leurs émotions – que l’entreprise agrège pour constituer une ressource unique, rare, inimitable et source de performance et d’avantages compétitifs. Or, ce glissement sémantique conduirait l’entreprise à considérer « son » capital humain comme un stock de mains-d’œuvre plus ou moins aptes à générer des revenus futurs. Le salarié ne serait donc pas considéré comme un partenaire de l’entreprise mais comme « un effectif contrôlé par surveillance, contrat ou idéologie »⁹.

Le capital humain serait donc réduit à un facteur de production ou à une variable d’ajustement dont l’entreprise cherche à maximiser le rendement et à diminuer à la fois le coût (par le recours aux restructurations, réductions des effectifs, externalisations, et autres délocalisations) et le risque¹⁰ de perte sur investissement en cas de départ du salarié. Pour cela, elle favorise le développement chez ses salariés d’un capital humain spécifique et difficilement utilisable par d’autres entreprises et opère constamment des arbitrages en termes de coût d’opportunité : investir ou non dans le capital humain des salariés face au risque de les voir quitter l’entreprise pour valoriser leur capital humain sur le marché du travail.

Il convient cependant de souligner que l’expression même de « capital humain » hérisse le poil de bon nombre d’auteurs¹¹

dans la mesure où elle réduit l’humain à une forme de capital que l’entreprise peut acquérir ou céder en fonction de ses besoins. Toutefois, dans ses réalités, l’entreprise ne peut a priori être propriétaire du capital humain à la différence des autres capitaux. Nous pouvons, à cet égard, dire avec Thomas Piketty que le capital humain ne peut être séparé de son porteur dont il est le seul propriétaire : « Attribuer une valeur monétaire au stock de capital humain n’a de sens que dans des sociétés où il est effectivement possible de posséder de façon pleine et entière d’autres individus »¹². Convenons en effet que dans tous les pays du monde, l’entreprise ne dispose pas de droits de propriété sur les salariés.

Le sociologue Alain Bihr prolonge ces critiques en soulignant que l’expression « capital humain » est un oxymore¹³ qui n’apporte rien de nouveau à la science économique si ce n’est de rendre les rapports entre « capitalistes » et salariés incompréhensibles. En propageant l’idée selon laquelle tout individu est porteur d’un capital humain, qu’il lui appartient de valoriser au mieux en le « louant » au plus offrant sur le marché du travail, la théorie du capital humain conduit à la fausse impression qu’il n’existe plus de lutte de classes ou d’affrontement entre « capitalistes » et « prolétaires » puisque tout individu, quels que soient son revenu ou ses conditions de vie, est en fait un capitaliste.

En se basant sur le paradigme ultralibéral néoclassique de l’homo-economicus, la théorie du capital humain surestime l’importance du marché, réduit l’humain à une marchandise soumise à la loi de l’offre et de la demande et ignore le rôle majeur des institutions, des valeurs, de la coopération, de la solidarité ou de la confiance. Et ce faisant, elle découragerait les actions sociales, justifierait les discriminations, stigmatiserait les personnes en situation de chômage et pousserait les individus à mesurer leur existence à l’aune de la seule valeur qui compte dans une économie capitaliste : la valeur marchande.

L’entreprise socialement responsable du capital humain de ses salariés 

Face à ces critiques, la théorie du capital humain a connu un bouleversement durant ces deux dernières décennies en raison de la montée en puissance des normes RSE¹⁴ et de l’évolution de l’approche gestionnaire du capital humain. En effet, l’évolution de la réglementation, la poussée des revendications sociales et la pression des agences de notation extra-financière ou des fonds d’investissement éthiques ont poussé l’entreprise à intégrer le capital humain comme le pilier social et sociétal d’une approche globale de responsabilité sociale et de développement durable. Cela se traduit, d’une part, par l’engagement volontaire de l’entreprise à améliorer les conditions de travail et à conjuguer la performance économique au respect et la promotion des droits sociaux et humains (promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations…). D’autre part, cela se manifeste par la divulgation de l’entreprise d’informations quantitatives et qualitatives sur sa gestion de son capital humain et ses actions menées en faveur des salariés. Ce reporting, inspiré des outils de mesure du développement durable (critères, indicateurs et référentiels), contribue à améliorer la valorisation du capital humain, à entretenir le dialogue avec les parties prenantes, à prévenir les risques sociaux et à assurer un pilotage interne efficace des actions RH.

Force est de rappeler que ce sont justement les évolutions récentes de la théorie du capital humain, relatives à la recherche en gestion stratégique des ressources humaines, qui ont permis de dépasser les limites conceptuelles de l’approche économique « qui réduit l’homme à un capital-objet »¹⁵. En effet, la perspective gestionnaire considère le capital humain comme une ressource à la fois stratégique et complexe qu’il convient de gérer en tant que telle. Pour cela, l’entreprise élabore des outils et des indicateurs, tenant compte de considérations économiques, de décisions stratégiques, de choix organisationnels et de styles de management, propices à l’acquisition, à la préservation et au développement du capital humain.

L’approche gestionnaire considère que l’accumulation du capital humain de ses salariés n’est pas systématiquement un gage de performance. En effet, non seulement le capital humain doit être en adéquation avec les activités de l’entreprise mais, en plus, les individus doivent être incités à coopérer pleinement. En cas de problèmes de démotivation, d’ennui au travail ou d’apathie, les individus peuvent décider de ne pas mettre tout leur capital humain à la disposition de l’entreprise et ne pas contribuer au maximum de leurs capacités à la création de valeur pour l’entreprise. Ils peuvent même aller jusqu’à s’engager dans des actions collectives de contestation ou quitter l’entreprise en cas de désaccords majeurs.

Ainsi, la responsabilité de l’entreprise est de mettre en place des pratiques de gestion de ressources humaines qui permettent de mobiliser le capital humain de ses salariés. Il s’agit non seulement de repérer et d’attirer les meilleurs talents et de veiller à l’évolution des compétences (par la formation notamment) en cohérence avec les besoins de l’entreprise, mais également de mettre en place des systèmes de management, de valorisation et de reconnaissance qui permettent aux salariés d’exprimer pleinement leur plein potentiel dans l’intérêt de l’entreprise et de ses clients. Partant de là, il semble important de noter que l’un des défis majeurs de l’entreprise est de fidéliser ses salariés et d’entretenir leur motivation ainsi que leur engagement. Cela passe, à court terme, par l’amélioration des conditions de travail ou la mise en place de politiques salariales motivantes (primes sur performance, systèmes de promotion interne, gestion des carrières et des compétences, intéressement et incitations diverses, communication, consultation et implication des salariés dans la prise de décision …). À plus long terme, la motivation des salariés dépend de la capacité de l’entreprise à fédérer ses salariés autour de valeurs communes qui leur permettent de donner du sens à leurs actes et à leur existence.

Au vu de ces dissonances conceptuelles, nous pourrons conclure que la mise en valeur de l’humain ne revient pas à son assimilation notionnelle à un capital¹⁶, à un stock, à une dépense ou à une ressource. L’humain n’a pas et n’est pas une valeur, il crée de la valeur¹⁷. Valoriser l’humain nécessite plutôt de reconnaître en l’individu ce qui le différencie d’un bien ou d’une machine et fait de lui une personne avec son histoire, ses idées, ses connaissances, ses valeurs, ses émotions, ses aspirations et ses potentialités.

L’approche gestionnaire met en évidence la complexité du concept de capital humain de l’entreprise qui ne représente pas la somme du capital humain individuel de ses salariés. Les individus interagissent dans le collectif d’une organisation sous l’impulsion de systèmes de management¹⁸ et développent ensemble un capital dit organisationnel qui peut être supérieur ou inférieur à cette somme en fonction du degré d’adhésion des salariés, aux valeurs et au projet de l’entreprise¹⁹.

Il conviendrait, pour une analyse exhaustive du concept de capital humain, d’étudier plus en profondeur les ponts et les ruptures entre divers champs non explorés dans ce papier, à l’instar de l’économie du savoir, l’apprentissage organisationnel, la théorie basée sur les ressources, le management par les valeurs…

Notes

1. OCDE (2001). Du bien-être des Nations, le rôle du capital humain et social.

2. « Ces qualifications ou aptitudes ont été acquises par les individus par l’éducation familiale, les études et l’apprentissage. Cette acquisition entraîne des dépenses réelles qui correspondent à un capital fixe et incorporé dans l’individu. Ce capital fait alors partie de sa fortune comme de celle de la communauté à laquelle il appartient… Ces qualifications représentent un élément déterminant du progrès économique. Elles doivent donc être introduites dans la définition du capital fixe de l’économie. » (Smith, A. (1776). Richesse des nations).
3. Aristote préconisait à tout un chacun de découvrir ses talents et de développer son potentiel, au risque de négliger sa propre humanité. Le bonheur passe par la réalisation du potentiel de chacun. (Resche, C. (2007). Human Capital : L’avers et le revers d’un terme métaphorique. LSP).
4. Autier, F. (2006). Vous avez dit capital humain ?, Gérer & Comprendre, n° 85, septembre, p. 63- 72.
5. Becker, G.S. (1964). Human Capital. National Bureau of Economic Research.
6. Cela dit, il faut bien noter que le capital humain est absent des référentiels comptables nationaux et internationaux.
7. Définition du Plan Comptable Général français.     
8. Autier, F., op. cit.
9. Aliouat, B., Nekka, H. (1999). L’intégration du capital humain dans la stratégie d’entreprise : compétences, apprentissage et style de management. AIMS.
10. Les entreprises font constamment des arbitrages en termes de coût d’opportunité : investir ou non dans le capital humain des salariés face au risque de les voir quitter l’entreprise pour valoriser leur capital humain sur le marché du travail.
11. (Alain Bihr, Isabelle Cadet, Branko Milanovic, Thomas Piketty …)
12. Pikkety, T. (2013). Le Capital au xxi^e siècle. Paris : collection « Les Livres du nouveau monde », Le Seuil.
13. Une figure de style qui vise à rapprocher deux termes (un nom et un adjectif) que leurs sens devraient éloigner, dans une formule en apparence contradictoire, comme « une obscure clarté ».
14. La Responsabilité sociale des entreprises est d’ailleurs définie comme « l’intégration volontaire des préoccupations sociales et écologiques des entreprises à leurs activités commerciales et leurs relations avec toutes leurs parties prenantes internes et externes. Et ce, afin de satisfaire pleinement aux obligations juridiques applicables et investir dans le capital humain et l’environnement » (définition de la Commission européenne, 2001).
15. Méreaux, J.-P., Feige, J. et Mbengue, A. (2012). Évaluation comptable du capital humain : enjeux, pratiques et modalités. Humanisme et Entreprise, n°310, novembre/décembre, p. 41-56.
16. Guillard, A. et Roussel, J. (2010). Le Capital humain en gestion des Ressources Humaines : éclairages sur le succès d’un concept. Management & Avenir, 1 n° 31.
17. Cadet, I. (2014). La mesure du capital humain : comment évaluer un oxymore ? Du risque épistémologique à l’idéologie de la certification. Question(s) de management, n° 5.
18. Livre blanc du capital humain. Paris : HEC, 2011.
19. Chamak, A. et Fromage, C. (2006). Le capital humain. Paris : Éditions Liaisons.