Inégalités de genre et carrière des cadres au Maroc

Inégalités de genre et carrière des cadres au Maroc

 

Le bien-être des enfants, leur développement physique, affectif et intellectuel comme l’épanouissement des parents sont des enjeux vitaux pour toute société. Pour y arriver, l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale paraît nécessaire. L’émergence de cette problématique est due aux nombreux changements qu’a connus le monde du travail : féminisation, augmentation de l’homogamie, lutte pour l’égalité...

Au Maroc, le développement du domaine urbain après l’Indépendance a touché la nature du travail de la femme en lui permettant d’accéder davantage au travail rémunéré. Elle a ainsi pris plus de place dans l’espace public, notamment dans la sphère de production en accédant à des postes d’encadrement et de responsabilité. Un long chemin a été parcouru, mais qui n’a pas changé les attentes sociales à l’égard de la femme, spécialement au sein de la structure conjugale, ce qui agit sur l’équilibre entre sa vie professionnelle et familiale, et influence considérablement sa carrière.

Homogamie et couple à double carrière

Au Maroc, comme dans d’autres pays, l’évolution du rôle de la femme et son engagement dans la sphère productive ainsi que l’apparition des mariages homogames ont donné naissance aux couples bi-actifs (couples à double revenu et couples à double carrière).

La culture tribale qui régnait au Maroc faisait en sorte que les relations conjugales étaient principalement basées sur l’endogamie (mariage des cousins). Cette norme a changé depuis quelques années déjà. L’homogamie a pris place à partir du début des années 90. Le mariage sans lien de parenté était en 2010 de 79,4% pour les femmes et 78% pour les hommes. Dans son étude sur la région de Casablanca, Aboumalek estime qu’il y a plusieurs facteurs d’homogamie sur lesquels se basent les individus pour se marier : l’origine géographique, les similitudes sociales, professionnelles ou culturelles.

Cette recherche du conjoint loin du cocon familial a été présentée de façon très caricaturale par Mernissi dix ans avant l’ouvrage d’Aboumalek : « Mesdemoiselles, ce n’est certainement pas en vous cachant derrière un moucharabieh que vous allez trouver un mari... Il apparaît, en effet, que c’est en flânant dans les couloirs des facultés ou en participant à des activités culturelles que vos chances augmentent ! »1.

Le mariage est passé ainsi d’une « affaire familiale » répondant à des intérêts et des choix stratégiques de patriarches ignorant les désirs des mariés (spécialement les femmes) vers une « affaire individuelle » où il y a un « choix » de l’autre !

Les couples se rencontrent dorénavant dans les lieux de socialisation comme l’école ou le travail (Benkirane, 2014).

Si nous croisons les éléments présentés ici avec l’évolution du taux des femmes cadres, nous pouvons en déduire que les femmes cadres auront tendance – par respect à l’homogamie – à se marier à des hommes cadres et formeront ainsi des couples à double carrière !

Ce modèle de couple de plus en plus répandu interroge les modèles classiques de la gestion de carrière qui se focalise sur le succès objectif (salaire, statut social…), et n’intègre pas de ce fait la vie hors travail !

Couple à double carrière : implications organisationnelles

Dans la littérature, plusieurs stratégies existent pour pallier au manque à gagner dû à la situation conjugale des couples à double carrière dont notamment l’aide octroyée par les entreprises à travers lesfamily-friendly practices. L’objectif de ces pratiques est d’aider les salariés à mieux concilier travail et famille dans l’objectif de réduire les effets que le conflit peut avoir sur le salarié et favoriser son engagement.

En effet, l’entreprise confronte la question de la double carrière à plusieurs niveaux de sa gestion des ressources humaines : lors du recrutement, en cas de mobilité, dans la conception des avantages sociaux ainsi que dans les pratiques de gestion au quotidien.

À travers le monde, la plus grande problématique qui se pose pour les entreprises dans le cas du couple à double carrière est liée à la mobilité et, en particulier, l’expatriation. Dans l’un de nos entretiens exploratoires, le DRH d’un grand groupe marocain nous révèle : « Pour nous, la problématique du couple à double carrière ne se pose que lorsqu’on doit relocaliser l’un de nos salariés dont la femme travaille aussi ! ». Cela signifie que les responsables mobilité auront un travail de plus d’accompagnement du conjoint.

La deuxième implication concerne le recrutement et l’attractivité de l’entreprise. Aujourd’hui, les salariés – spécialement la génération Y – ont plusieurs attentes dont celle relative à l’équilibre travail-famille. Le besoin de flexibilité et d’équilibre est encore plus grand chez le couple à double carrière. Mettre en place des stratégies de conciliation peut être ainsi un moyen d’attractivité et de rétention des salariés.

Enfin, le développement de carrière est le point le plus significatif pour ces couples. L’engagement à la fois dans la famille et le travail pose la question de la disponibilité du salarié pour l’entreprise et de sa capacité à s’engager et à être performant autant que tous les autres salariés. La mobilité limitée ou « conditionnée » peut être un frein pour ces derniers et agir sur leurs plans de carrière.

Le couple à double carrière est ainsi une catégorie spécifique de salariés qui ont des contraintes particulières compte tenu des exigences des deux sphères où ils se sont engagés. Pour mener à bien leur carrière, ils peuvent mettre en place des stratégies individuelles mais ils ont aussi besoin de l’aide des entreprises. Une aide encore très rare au Maroc…

Couple à double carrière : une valse disharmonieuse ?

Au Maroc, des couples à double carrière existent mais rien – ou presque –n’est prévu pour les accompagner !

Farah et al. (2013) ont montré qu’au niveau organisationnel il existe très peu de pratiques de conciliation, et le sujet ne fait pas encore partie des priorités des managers RH. Les pratiques existantes sont principalement de l’essor des multinationales qui s’alignent sur la stratégie de la maison mère. Nous synthétisons les pratiques existantes dans le tableau suivant :

 


Au-delà de la présence ou l’absence des pratiques RH, plusieurs autres caractéristiques familiales agissent sur l’articulation travail-famille chez le couple à double carrière, dont le soutien familial et la relation conjugale. Ces derniers sont régis par des normes sociales qui agissent sur les rapports entre femmes et hommes au sein du couple et dans la société de façon générale. Dans notre contexte, la prédominance du modèle traditionnel « amélioré » où la femme joue un double rôle confronte celle-ci à une situation difficile à gérer, d’autant plus qu’il y a peu de mécanismes pour accompagner ce type de salariés.

En termes de répartition des rôles, malgré les différents progrès qu’a connus la société marocaine, les modèles traditionnels gardent toujours leur empreinte sur le vécu de la famille. Cette situation est problématique dans la mesure où la « modernisation » de la famille ne lui a pas forcément donné que des avantages, mais l’a soumise aussi à de nouvelles contraintes et spécialement la femme.

Dans ce sens, l’enquête sur l’emploi du temps des marocains réalisée par le HCP a montré que, malgré l’évolution du rôle professionnel de la femme, c’est elle qui supporte encore le plus grand lot des tâches domestiques. 79% du travail domestique est assuré par la femme au moment où l’homme assure uniquement 12% du travail domestique, comme le montre le graphe ci-dessous :

 

Source :
Enquête nationale sur l’emploi du temps au Maroc, HCP (2012)

 

Selon la même enquête, les femmes marocaines contribuent aux activités domestiques en leur consacrant cinq heures par jour au moment où les hommes leur consacrent en moyenne quarante-trois minutes par jour seulement. L’homme consacre ainsi 7 fois moins du temps au travail domestique que la femme et 4 fois plus du temps au travail professionnel !

Le résultat de notre recherche sur les couples à double carrière va dans le même sens2 ; qu’il s’agisse des tâches domestiques ou de la prise en charge des enfants, le principal responsable, c’est toujours la femme :

 

 

 

Certes, il y a eu d’importants changements sociaux qui ont balisé le chemin vers une plus grande autonomie des femmes, assurée notamment par leur accès à l’instruction et au marché du travail, mais cela n’a pas changé les attentes sociales à leur égard. Justement, si le principe de coresponsabilité remet en cause l’image de « l’homme, chef de famille », et l’inégal accès à l’autorité parentale entre les époux, tout le poids du ménage (tâches domestiques, soins aux enfants, préparation des devoirs...) pèse encore sur les épaules de la femme, comme c’est le cas depuis des années. D’ailleurs, les travaux de la sociologue Aicha Belarbi − et en particulier son ouvrage, Le salaire de Madame ,avait justement évoqué la même situation au début des années 90.

L’éducation et le travail sont des atouts d’émancipation importants dans les relations hommes-femmes, mais ils demeurent insuffisants. Dans les faits, la coresponsabilité instaurée par le Code de la famille de 2004 n’oblige pas l’homme à partager les affaires du ménage. La femme se voit ainsi assumer une « double responsabilité » et, de ce fait, vivre une « double journée de travail ».

Impacts sur la carrière :un couple et deux carrières !

L’inégalité en termes d’attribution des rôles sociaux et l’absence de pratiques RH crée une différence en termes d’articulation travail-famille chez les conjoints. Les femmes cadres en couple à double carrière vivent ainsi en situation de conflit plus que les hommes (Farah, 2016).

Les chercheurs en GRH ont montré les nombreux effets négatifs du conflit à la fois sur la santé physique et morale ou sur la carrière.

Une différence majeure émerge quand il s’agit de ce dernier point. Le conflit vécu par les femmes a en effet plusieurs conséquences sur la trajectoire professionnelle. Nos résultats montrent que beaucoup de femmes cadres pensent changer leur carrière après la naissance de leur premier enfant, notamment en choisissant d’aller vers l’entreprenariat pour avoir plus d’autonomie ou vers la fonction publique pour avoir plus de temps libre, ou encore de prendre un moment de repli professionnel .

À l’inverse, les effets négatifs sur les hommes sont assez rares, et beaucoup vivent plutôt un enrichissement travail-famille. L’ordre social existant fait que l’homme aurait tendance à considérer ce que fait la femme comme un devoir. La famille apporte ainsi un soutien qui permet à l’homme de progresser dans ses fonctions.

Le Maroc étant un pays où la valeur famille est très importante, les salariés en couple à double carrière doivent assumer leurs engagements dans les deux sphères avec une différence non négligeable entre les femmes et les hommes.

Au-delà de l’inégalité que subit la femme, c’est une question de manque à gagner au niveau social et économique. On ne devrait plus rester dans le choix dichotomique : carrière ou famille !

Les deux peuvent être menés à bien si on prend en compte la conciliation travail-famille au niveau gouvernemental, réglementaire et organisationnel.

Au niveau gouvernemental, la mise en place de la stratégie pour l’équité et l’égalité des sexes et la réalisation de l’enquête sur la conciliation travail-famille pour les fonctionnaires sont des démarches intéressantes mais insuffisantes. Il reste encore à traduire leurs résultats et recommandations en actions concrètes et à encourager le tissu économique à mettre en place des pratiques de conciliation.

La conciliation travail-famille est une prise en compte du bien-être des citoyens d’aujourd’hui, mais aussi ceux de demain. Il s’agit quelque part de l’avenir de notre société, et cela est une affaire de tous !

Références

  • Benkirane, W. (2014). Perception des valeurs du couple : étude sociologique de la vie à deux après le Code de la famille. Thèse de Doctorat. Université Hassan II de Casablanca, soutenue le 26 Janvier 2015.
  • Aboumalek, M. (1994). Qui épouse qui : le mariage en milieu urbain « quelques caractéristiques de la monarchie domestique ». Afrique Orient.
  • Farah, A. (2016). Articulation travail-famille chez les couples à double carrière au Maroc. Thèse de Doctorat. Université Cadi Ayyad, soutenue le 03 décembre 2016.
  • Farah, A., Bentaleb, C. et Falcoz, C. (2013). Articulation travail-famille : un souci organisationnel au Maroc ? Congrès annuel de l’AFS (Association française de sociologie) à Nantes-France (2 au 5 septembre 2013).
  • Mernissi, F. (1984). L’amour dans les pays musulmans. Éditions Le Fennec. 2e édition, p. 136-137.
  • Ministère de la Fonction publique et de la Modernisation de l’Administration, ONU-Femme, GIZ (2011). Conciliation travail- famille des femmes et des hommes fonctionnaires au Maroc. Rapport, Rabat.
  • NaamanGuessouss, S. (2013). Nous les femmes, vous les hommes ! Édition Marsam.

  Notes

  • Mernissi Fatima. (1984). L’amour dans les pays musulmans. Éditions Le Fennec. 2e édition, p.136-137.
  • Résultat d’une enquête quantitative menée auprès des cadres marocains en couple.

 


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