CHRISTOPHE DEJOURS « Le travail, c’est de l’activité, de l’inventivité et de la coopération »

CHRISTOPHE DEJOURS « Le travail, c’est de l’activité, de l’inventivité et de la coopération »

Comment définir le lien entre travail et subjectivité?

Pour vous, tout être humain cherche à travers le travail l’occasion de se mettre à l’épreuve ou de s’accomplir. Est-ce cet accomplissement qui définit le travail pour un être humain ?

La réponse serait oui et non. Oui, parce que le travail est une occasion fondamentale qui n’est substituable que par le travail lui-même, ce qui en fait une épreuve en même temps ordinaire, parce que finalement très accessible, et extraordinaire, par le détail des processus qui sont en cause. Ainsi, le travail est une épreuve double, pour l’identité et pour la subjectivité de chacun. Quoi qu’il en soit, il ne peut pas être, dans un premier temps, neutre en tant qu’épreuve pour la subjectivité. Le travail peut en effet générer le pire, c’est-à-dire progressivement mettre en souffrance la subjectivité. Cela peut mener jusqu’au suicide. Mais le travail est également une épreuve qui peut mener au meilleur, et c’est ce qui est implicitement formulé dans la question même. Il y a effectivement dans le travail une promesse d’accomplissement de soi, une épreuve dont on sort grandi et dont la subjectivité sort accrue. Entendue ainsi, la réponse est oui.

Je dirai aussi non, car cela est insuffisant pour définir le travail. Pour en attraper le sens, il ne faut pas uniquement le désigner comme une sorte d’activité ou d’implication générale. Le travail est une implication dans quelque chose de concret. Et c’est cette dimension concrète qu’il faut également saisir si on veut définir le travail. Pour nous, ergonomes, il y a différentes manières de caractériser ce concret, suite bien évidemment aux recherches très importantes menées depuis les années 1950-1960. Cela tient au fait qu’il existe toujours un décalage entre le prescrit et le vécu. Tout travail est encadré par un ensemble de prescriptions, de procédures, de modes opératoires qui sont conçus par d’autres et transmis à celui qui est en position d’exécutant. Ce cadre prescriptif peut être extrêmement sophistiqué, précis, pointilleux allant jusqu’à définir l’enchaînement des actes à la seconde près − je pèse mes mots, dans le taylorisme comme dans le fordisme, on a des prescriptions qui portent à une, deux ou trois secondes près sur chaque geste. Or, ce cadre de prescription est également un cadre de contraintes qui implique du côté du travailleur une certaine obéissance, peut-être même une certaine discipline. Néanmoins, il s’impose à lui comme un ensemble d’obligations auxquelles il ne peut pas déroger facilement. Et pourtant − et c’est là où commence normalement la dimension dramatique du travail −, si les travailleurs restaient fidèles et obéissants à ces prescriptions, cela ne marcherait pas. On a démontré déjà depuis longtemps que les gens ne font pas ce qui est exactement prescrit. Bien entendu, ils se servent de ce qui est prescrit mais, en réalité, ils trichent avec la prescription. Ils ne le font pas seulement par plaisir de tricher ou pas indiscipline, mais parce que s’ils exécutent strictement les ordres, le système tombe en panne, et c’est une situation bien connue. Quand les gens sont vraiment obéissants et exécutent les ordres, cela s’appelle « la grève du zèle » : ils font exactement ce qu’on leur demande. Le zèle veut dire qu’on fait justement autre chose, et que toute cette énergie, toute cette implication, toute cette intelligence sont engagées dans l’adaptation, l’ajustement, l’interprétation des ordres, de sorte à s’écarter de ce qui est pourtant prescrit. Donc, pour définir le travail, c’est le traitement par chaque travailleur du décalage entre ce qu’on appelle « le travail prescrit » ou plus précisément, en termes ergonomiques « la tâche », et ce à quoi ils aboutissent quand ils font bien le travail, qui est le travail réel, effectif, que les ergonomes désignent sous le nom d’« activité ».

Pour définir le travail, il faut dire que non seulement c’est une épreuve pour la subjectivité dont elle peut sortir meurtrie ou grandie mais, en même temps, l’activité par laquelle chaque travailleur doit ajouter à la prescription, inventer par lui-même pour que cela marche. Et c’est ce qu’on appellera l’ingéniosité, laquelle est l’autre pôle à partir duquel il faut définir le travail. Ce n’est pas seulement une épreuve pour la subjectivité, mais une épreuve qui exige de l’ingéniosité. Ce qui se produit dans ce décalage, c’est le réel du travail. Le réel, c’est ce qui se fait connaître par sa résistance à la maîtrise. Il y a quelque chose de consubstantiel entre le réel, quand ça ne marche plus, et l’échec dans une expérience subjective qui est toujours une expérience de perte de maîtrise, et donc de souffrance. Au fond, le travail, c’est le réel qui se fait connaître par sa résistance.

Même s’il engage la subjectivité de chacun, le travail est le lieu des intersubjectivités. Quelle marge laissent les normes établies par le management aux subjectivités des travailleurs et à ces intersubjectivités ?

Le travail est effectivement un lieu de l’intersubjectivité parce qu’on travaille toujours pour quelqu’un, pour ses chefs directs, pour la hiérarchie, pour une entreprise, pour une institution, pour une organisation, pour une autorité. On travaille, au-delà, pour la société. Donc, on travaille pour les autres.

Le travail est toujours pris dans un tissu de relations avec les autres. C’est pourquoi il ne suffit pas de dire que le travail est un rapport de soi à soi dans une subjectivité ou de l’intra subjectivité. Il est également le lieu de l’intersubjectivité. Quelles marges laissent les normes établies par le management aux subjectivités des travailleurs ? Là, il faut être nuancé dans la réponse. Cela dépend beaucoup des modalités de l’organisation du travail. Elles ne sont pas toutes équivalentes. Cela dépend des périodes historiques. Il y a des organisations dans lesquelles la place qui est accordée justement à l’intersubjectivité est considérable. En quelques décennies, les choses ont beaucoup changé : l’administration, comme les gestionnaires, ont pris le pouvoir d’une manière extrêmement brutale et sur tous les métiers et réduisent donc considérablement la marge de manœuvre, d’abord au niveau du collectif du travail et ensuite au niveau individuel.

Cette volonté n’est pas nouvelle, elle est expliquée par Charles Taylor lui-même dans The principles of scientific management. Il précise bien qu’il faut effectivement réduire la liberté des gens, en particulier la liberté collective, dans l’organisation, l’économie, les relations intersubjectives, et que le contrôle de la production passe par l’individualisation et donc la segmentation des tâches. Le but est de segmenter les êtres humains et intercaler entre eux des interventions itératives de la direction sous forme de chronométreur, régleur, contremaître, etc.

Mais, aujourd’hui, on est dans une phase où c’est encore plus perfectionné : l’évaluation individualisée des performances, qui est vraiment une machine très puissante, contrôle chaque geste, chaque non-geste, chaque réussite, chaque échec et avec une véritable traçabilité individuelle de tout ce qu’on fait, tout ce qu’on ne fait pas, tout ce qu’on fait bien, tout ce qu’on fait mal. Et cela exerce effectivement un contrôle extrêmement puissant qui empêche des gens de s’organiser et qui génère au contraire l’individualisme forcené de tous les côtés.

Ce n’est pas, contrairement à ce qu’on pourrait croire, un individualisme qui serait le résultat d’une volonté spontanée, d’un désir de liberté qui s’affirmerait et exalterait l’ère de l’individu. C’est un chacun pour soi à la défensive. Les méthodes d’évaluation mettent tous les êtres humains en concurrence les uns avec les autres et les poussent petit à petit à devenir des adversaires, voire des ennemis. Ce n’est plus seulement de l’émulation, de la rivalité. Cela devient carrément de la déloyauté, du chacun pour soi et c’est justifié. Tout le monde se surveille, tout le monde a peur de l’autre et, donc, il y a effectivement aujourd’hui quelque chose de dérangeant dans les méthodes de management très particulières qui sont caractéristiques de ce qu’on appelle « le tournant gestionnaire ».

Autrefois, l’organisation du travail était l’apanage des ingénieurs de méthodes, les ingénieurs des moyens, des procédures. Aujourd’hui, ils ont perdu le pouvoir et ont été remplacés par les gestionnaires. De ce fait, le management à l’ère de la gestion est un management qui est frontalement opposé à l’organisation ou la libre organisation intersubjective, à l’organisation de la coopération, des relations entre les gens. Ce nouvel ordre perturbe non seulement les collectifs, mais tout ce qui relève, dans le travail, de la dimension collective. Mais il n’y a pas de fatalité.

Le travail comme expérience

Alors comment distinguer la subjectivité comme expérience singulière de celle qui s’exprime à travers l’expérience collective ?

On pourrait dire que le rapport subjectif individuel à la tâche avec ce qu’il implique comme expérience du réel est irréductible, et fortement lié à la dimension proprement individuelle. Dans ce cas, la mise à l’épreuve de la subjectivité est incontournable. En partant de notre approche clinique, on dirait que la subjectivité sort grandie si, entre la mise en épreuve de la subjectivité et le résultat du travail, il y a une mobilisation de l’intelligence ayant affaire avec ce qu’on appelle « le travail vivant ». Ainsi, quand l’intelligence prend sa racine dans le corps individuel, c’est le corps tout entier qui est impliqué dans l’intelligence au travail, et cela produit un rapport singulier. Maintenant, comment cela s’articule-t-il éventuellement avec le collectif ? Mais distinguons tout d’abord deux choses : qu’est-ce qu’un collectif et qu’est-ce que l’intelligence au pluriel ? Si chacun se met à être intelligent et à « tricher » avec les prescriptions pour faire le mieux possible, et que la découverte des ficelles et des astuces qui caractérisent la tricherie sont liées au corps, c’est évident que chacun va être intelligent à sa façon. Entre un vieux et un jeune, un homme et une femme, les rapports avec le réel ne sont pas identiques. Chacun l’interprète avec les moyens dont il dispose, avec son passé, son patrimoine culturel, sa trajectoire professionnelle, ses expériences et ses antécédents. Donc, il y a un pouvoir de divergence considérable si toutes les intelligences se mettent à fonctionner chacune pour soi. Le défi du collectif est de mettre les intelligences ensemble. Le collectif ne se constitue pas tout seul, spontanément. Il faut qu’une volonté, celle de travailler ensemble, apparaisse. Celle-ci repose en premier sur la coordination avec un chef qui a pour mission de coordonner le travail de ces différentes intelligences, de les mettre ensemble, en concert pour les harmoniser les unes avec les autres à travers un certain nombre de recommandations, de prescriptions, de procédures, etc. Cette répartition des tâches s’appelle « l’organisation prescrite ». Mais même si cette coordination est bien faite, dans le mot coordination il y a le mot ordre. En vérité, les gens ne font pas collectivement ce qui est dans les ordres. Ils font autre chose qu’on appelle « la coopération », c’est la réplique au niveau collectif de ce qu’on a abordé précédemment en termes de tâches, d’activités, de travail prescrit et effectif. Le hiatus au niveau collectif est entre coordination et coopération. On ne peut parler de collectif du travail qu’à partir du moment où les gens ont établi entre eux des accords sur la manière d’interpréter les ordres qui sont contenus dans la coordination. Mais, une interprétation partagée n’équivaut pas à une interprétation commune. Pour arriver à partager les interprétations, cela peut être très subtil, très compliqué, mais aussi très passionnant. Il faut être d’accord sur les principes de l’interprétation. Cela suppose une activité de production d’accords entre les gens sur la manière d’interpréter les ordres. C’est ce qu’on appelle « des accords normatifs ». Une fois que ces accords sont associés entre eux, on arrive à des règles de travail. Il n’y a de collectif que lorsqu’un groupe de gens qui travaillent ensemble ont réussi à construire ensemble des règles communes. Cette activité de production s’appelle « l’activité déontique ». Les règles visent évidemment l’efficacité du travail, mais elles visent à mettre les gens ensemble. La règle, on peut le démontrer, n’est jamais purement instrumentale. Elle n’est pas seulement soumise au critère de l’efficacité dans le monde objectif qui produit de la rationalité instrumentale ou de la rationalité collective instrumentale. La règle vise également à trouver un compromis entre les différentes personnes qui sont constitutives de ce collectif  ; compromis qui est aussi une règle de respect qu’on appelle « une règle de vivre ensemble ». Il y a donc un collectif à partir du moment où les gens ont réussi ensemble à construire des règles qui permettent de fédérer les intelligences sur des compromis collectifs.

Qu’en est-il des actions collectives, évoquées dans la question ? Là, on n’est plus dans le registre du travail de production (poïésis). On passe au registre de la praxis. Dans le travail, il y a effectivement une dimension collective qui relève de la catégorie de l’action (praxis) au sens aristocratique.

Vous venez d’aborder la notion très importante du vivre ensemble. Or, avec toutes les interrogations que soulèvent les migrants, les minorités – et derrière les différents substrats culturels −, en quels termes se pose la question de vivre ensemble au travail ?

Ce qui est très intéressant dans le travail, c’est qu’il est d’abord pour tout un chacun, − quels que soient sa culture, origine, âge, genre −, une confrontation au réel, c’est-à-dire à ce qui résiste à la maîtrise. Il y a dans le travail, au fond, l’obligation, la vocation à faire et, qu’en dépit des différences individuelles, on trouve les accords qui permettent le moins mauvais ou le meilleur compromis entre les gens. Il ne s’agit pas là d’un compromis au nom de l’humanisme. Non, on a besoin de trouver un compromis pour vivre ensemble parce que travailler, ce n’est pas seulement produire. Travailler, c’est aussi vivre ensemble. Il faut des règles et quelles que soient les différences qu’il y a entre les uns et les autres, il faut qu’on adopte des règles communes, sinon il n’y aura ni collectif ni coopération. Et c’est pourquoi le travail constitue un gisement extraordinaire de paix, de conjuration de la violence entre les êtres humains par la coopération.

Grâce à cette activité déontique, le travail est une mise à l’épreuve non seulement de la collectivité, mais une mise à l’épreuve de la capacité de l’être humain à échanger, à discuter, à mener des controverses orientées vers la concorde et l’entente. Ainsi, à partir du moment où l’on prend en considération la question du collectif, de la coopération et de l’activité déontique, le travail devient le lieu même d’apprentissage le plus extraordinaire et, en même temps, le plus ordinaire de la démocratie.

La question de la reconaissance au travail

Vous estimez que le travail est central dans la construction de l’identité des êtres au travail. Qu’est-ce qui fonde le plus cette identité, l’effort de chacun ou la reconnaissance de l’organisation ?

Les deux dimensions sont de toute façon convoquées. Les gens attendent une rétribution en échange de la contribution qu’ils apportent en termes de souffrance au travail, d’endurance, de trouvailles et d’ingéniosité. Et cette rétribution qu’ils attendent est moins matérielle que symbolique ou morale. Cela s’appelle « l’attente de la reconnaissance ». On connaît bien maintenant les modalités par lesquelles passe la reconnaissance. Ce n’est pas simplement une gratitude qui s’exprime par une tape dans le dos. Cela passe au contraire par des jugements et des épreuves de jugements. Les gens accordent un prix considérable à ces jugements de reconnaissance de leur travail. Pourquoi ? Parce qu’elle leur confère un gain en termes d’identité, de telle sorte qu’à force d’épreuves réussies et de gratifications, en vieillissant, quand chacun se retourne sur son passé, il réalise qu’un chemin s’est constitué mais aussi une histoire de la construction de son identité. La reconnaissance, c’est le truchement par lequel la souffrance est transformée en plaisir dans le travail. Et ce plaisir vient du fait que l’identité se précise, se stabilise, compte tenu qu’elle est encore précaire, incertaine, cabossée à la fin de l’adolescence. Le travail est une deuxième chance, pour reprendre la question de l’identité, de devenir plus fort. C’est pourquoi le travail est un médiateur extraordinaire dans la construction d’identité, c’est-à-dire la construction de la santé mentale.

Il est établi que le travail génère d’abord de la souffrance. Cela est inévitable, mais le destin de cette souffrance n’est pas joué à l’avance. Si on bénéficie de la reconnaissance, cette souffrance peut être transformée en plaisir et en accomplissement de soi.

Justement, à travers les mutations de l’entreprise moderne et même postmoderne parvient-on à l’intérieur de ces mutations à recréer le collectif aujourd’hui ?

Globalement non, on n’y arrive pas. Détruire un collectif, c’est relativement facile. Par contre, il faut beaucoup de bonne volonté pour faire de l’activité déontique. Il faut s’impliquer, se mouiller, parler, témoigner de son travail, apprendre à écouter les autres. Donc, c’est très lourd. Maintenant, les nouvelles méthodes de gestion sont déjà allées très loin dans le processus de déstructuration, parce qu’on a diminué l’entraide, et la prévenance à l’égard de l’autre. Du coup, chacun est seul. On est encore dans une phase de destruction des derniers îlots où la coopération fonctionnait. Il est d’ailleurs possible de recomposer la coopération à condition de lâcher sur l’exaltation de la performance individuelle et sur l’évaluation individualisée des performances et mettre en œuvre de nouvelles méthodes d’évaluation du collectif de travail et de la coopération. Ces méthodes, contrairement à celles de l’évaluation individualisée, ne sont pas quantitatives. Elles passent par des épreuves de jugements et supposent d’instruire le dossier de la coopération, ce qui demande au préalable un débat en interne. Cela permet d’aborder la question de l’évaluation, comment la caractériser, comment la cultiver, comment l’entretenir et comment la développer. Et, au fur et à mesure que les gens deviennent habiles dans l’évaluation qualitative de la coopération, ils accroissent leur capacité à coopérer. Parce que plus on la comprend, mieux on est capable de la cultiver et on a envie de la développer. D’où le cercle vertueux créé dans plusieurs entreprises.

Le travail, la cité et le capitalisme

Alors, pour terminer, quelle est la place de l’humain dans le capitalisme ? Comment voyez-vous les choses évoluer dans la cité ?

Tout ce que je viens de raconter sur le rapport entre l’être humain et le travail est mentionné dans une thèse qui s’appelle La centralité du travail. Il s’agit de centralité pour la santé, l’accomplissement de soi, la protection de soi. Tout cela est central pour comprendre les rapports entre les hommes et femmes, par exemple. La domination masculine est fondamentalement liée à cette évolution du rapport au travail. La centralité du travail par rapport à la cité, c’est que si l’on apprend le meilleur dans le travail, on devient évidemment meilleur dans la cité. Mais si l’on y apprend le pire, l’on devient « un salaud ». Et petit à petit, c’est toute la civilité qui se détruit.

En dépit de ce que disent les gestionnaires, l’origine de la richesse a été jusqu’à présent le travail. Il n’y aura pas de richesse qui se produit autrement que par l’intelligence humaine et l’implication de la subjectivité dans le monde. Dans la période contemporaine, les nouvelles formes d’organisation du travail, qui sont liées au tournant gestionnaire et au néolibéralisme, détruisent la coopération, le vivre ensemble et le rapport individuel au travail. Elles détruisent finalement les conditions de la sublimation qui est une autre manière de parler du plaisir au travail.

Nous voyons venir une souffrance dans le travail d’abord, mais également une souffrance dans le monde, une désarticulation, une déstructuration de la cité. Je pense que nous sommes en période de décadence. En effet, selon moi, on a réussi aujourd’hui, pratiquement dans la majorité des zones du travail, à briser le rapport entre travail ordinaire et civilisation, travail ordinaire et culture. Il n’y aura pas de production de cathédrale, ni de production de ville, de cité, sans le travail des êtres humains ensemble. Et on est en train de casser cela. L’ensemble des œuvres humaines ne contribue plus aujourd’hui à la culture. La conception néolibérale, qui a été inventée et pensée par des savants, y compris des philosophes, exalte une seule et unique chose : c’est l’individu et non pas la coopération, et encore moins le collectif. Globalement, on voit bien que ce n’est pas seulement des individus qui tombent malades ou même des gens qui se suicident sur le lieu du travail, mais c’est la vie dans la cité, la civilité ordinaire qui se dégrade. On a vu dans un pays comme la France, en quelques décennies, la dégradation de la civilité ordinaire, de la politesse, du savoir-vivre, de la convivialité. Nous nous tournons de plus en plus vers une société où il y a de moins en moins de place pour la subjectivité, pour la sublimation, pour ce qu’on peut appeler « le travail de la culture ». Un travail pour lequel chaque acte de travail engage le devenir de la culture. Oui, il y a quelque chose-là qui est sérieusement menacée. Le cynisme des dirigeants, aussi bien des entreprises que les différents États, va, aujourd’hui, même très loin.

Je fais partie des gens qui critiquent la raison fonctionnaliste, c’est-à-dire que je ne crois pas que le système fonctionne par lui-même, par une espèce de génie interne qui serait la logique de développement mondial de l’économie, de la financiarisation, de la mondialisation, et toutes les sornettes avec lesquelles on nous assomme. À savoir que c’est comme ça, et pas autrement. J’estime cela faux, parce que l’histoire du travail montre que si les gens obéissaient, cela ne marcherait pas. Il n’y a pas une organisation, une industrie, un État, une administration, une usine qui fonctionnerait si les gens faisaient ce qu’on leur disait. À un moment donné ou à un autre, ce système qui, finalement casse progressivement tous les ressorts des gens au travail, va finir par tomber en panne. C’est comme ça, cela s’appelle la panne et c’est ainsi que l’Union soviétique, un beau jour, s’est effondrée sans violence. Pareil pour le néolibéralisme, il va s’effondrer de toute façon parce que, dans sa logique même, il ne peut pas entretenir le développement de l’intelligence et le développement de la coopération. Il est donc condamné à mourir. Aujourd’hui, une bonne partie des violences auxquelles nous sommes confrontés est le résultat des pays riches qui détruisent leur humanité et leur vivre ensemble à l’intérieur même de leur cité, ce qui fait que c’est là aussi que naissent des réactions extrémistes. Ce système s’effondrera, c’est inévitable et après il faudra reconstruire. On reconstruira alors sur la base de ce qu’on vient de dire, les conditions de la coopération 


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